Attendu cependant que le licenciement prononcé à l’expiration de la période légale de protection ne peut être motivé par des faits invoqués devant l’autorité administrative et qui ont donné lieu à une décision de refus d’autorisation du licenciement.
Cet arrêt confirme une jurisprudence bien établie. Le droit de l’employeur de licencier est limité lorsque la mesure de licenciement vise un ancien représentant du personnel. Les salariés anciennement protégés ne peuvent être licenciés pour des motifs déjà invoqués devant l’autorité administrative et qui ont donné lieu à un refus d’autorisation de licenciement.
Ainsi, à l’expiration de la période de protection, un licenciement ne peut plus être prononcé pour des faits antérieurs ayant déjà fait l’objet d’un refus d’autorisation de l’inspecteur du travail. L’employeur ne peut donc licencier l’ancien salarié protégé qu’en raison de nouveaux faits fautifs (Cass. Soc., 19 décembre 1990, n° 88–43.526 ; Cass. Soc., 23 novembre 2004, n° 01–46.234 ; Cass. Soc., 13 septembre 2005, n° 02–45.184).
Cette solution a récemment été confirmée par la Cour de Cassation. En l’espèce, le salarié, ancien délégué du personnel et délégué syndical, a refusé d’accomplir des tâches de manutention des fauteuils d’avion. Considérant son refus comme fautif, l’employeur avait déjà sollicité l’autorisation de l’administration pour licencier le salarié. Cependant, l’administration avait refusé le licenciement considérant que ces tâches n’étaient pas inhérentes au contrat de travail du salarié. Elles imposaient une modification du contrat de travail que le salarié pouvait refuser sans commettre de manquement.
Après la période de protection, l’employeur avait mis en œuvre les évolutions de tâches envisagées et n’avait pas demandé l’accord du salarié. Ce dernier ayant refusé, il a été licencié pour refus d’une modification des conditions de travail.
La Cour d’appel de Versailles a considéré le licenciement justifié en jugeant que « la manutention des fauteuils […] entre dans les attributions correspondant à la qualification » du salarié, de sorte qu’il n’était pas fondé « à invoquer une modification de [son] contrat de travail et à refuser d’accomplir cette tâche, accessoire à [sa] fonction […] ».
La Cour de Cassation, maintenant sa jurisprudence antérieure, a censuré ce raisonnement en jugeant que « le licenciement prononcé à l’expiration de la période légale de protection ne peut être motivé par des faits invoqués devant l’autorité administrative et qui ont donné lieu à une décision de refus d’autorisation du licenciement » (Cass. Soc., 23 septembre 2015, n° 14–10.648).
Bien que cette décision s’inscrive dans la continuité d’une jurisprudence constante, cette dernière reste néanmoins contestable au regard de la perte de protection liée à ses mandats représentatifs du salarié.
Lorsque le salarié est protégé, l’employeur est tenu de solliciter l’accord de celui-ci pour procéder tant à un changement de ses conditions de travail qu’à une modification de son contrat de travail.
La Cour d’appel de Versailles a analysé les tâches incombant au salarié pour juger que la manutention des fauteuils faisait partie intégrante des missions du salarié, tel qu’il en ressortait de son contrat de travail. Dans ce cadre, les juges ont considéré que le refus du salarié était fautif, considérant qu’il s’agissait d’un changement des conditions de travail du salarié et non d’une modification du contrat de travail.
Partant, la Cour de Cassation aurait pu analyser si la tâche susvisée entrait ou non dans les attributions du salarié compte tenu de sa qualification de salarié non protégé. Et en fonction de l’analyse, la Cour de Cassation aurait pu décider s’il s’agissait d’une modification de son contrat de travail ou d’un simple changement des conditions de travail. Dans le premier cas, le licenciement aurait fait l’objet d’un refus lorsque le salarié était protégé mais pas dans le second.
Une telle analyse aurait paru opportune dès lors que les régimes juridiques de la modification du contrat de travail et du simple changement des conditions de travail varient suivant qu’il s’agit ou non d’un salarié protégé, et que la jurisprudence ici confirmée porte sur le motif de licenciement et non sur l’appréciation des conditions de travail.
Les règles étant plus strictes pour un salarié protégé, il pourrait être imaginé que le licenciement ne procède pas des mêmes faits et que le refus d’autorisation qui s’appuie sur des règles différentes n’aurait pas dû être opposé ici.
A tout le moins, cela crée une différence de traitement difficilement explicable au bénéfice des salariés protégés.
Cet article a été rédigé par Studio avocats pour RCCL avocat.
Auteur : Robin Nabet, Studio avocats